В настоящее
время проблема стимулирования труда стала наиболее актуальной в работе
организаций. Причем развиваются как материальные формы стимулирования труда,
так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от
того как он себя покажет, что сделает и чего не сделает.
Простой и
достаточно понятной осталась лишь система заработной платы рабочих. Поэтому,
считаю, что в основном необходимо остановиться на заработной плате и
стимулировании таких категорий персонала как специалисты, служащие и руководители.
Способы
стимулирования сейчас достаточно разнообразны. Одни отражены в литературе и
научно исследованы, другие разрабатываются на предприятии и предназначены
исключительно для него.
Помимо
«Бонусов», доплат, премий и т.д. сейчас очень важным и достаточно
распространенным является нематериальное стимулирование. Работник, приходя на
работу в компанию, интересуется не только зарплатой и «официальным
устройством», но и всеми гарантиями, которые ему могут быть предоставлены. К
ним относятся: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и
т.д.
Работник в
настоящее время ценит себя и свои знания и поэтому требует от предприятия
внимания к себе. Предприятие же, ставя себе целью найти квалифицированного
работника, должно приложить все усилия для этого. Поэтому, развитие систем
стимулирования труда – очень важные и ценный процесс современности.
Цель моей
работы – отразить наиболее распространенные виды стимулирования труда как
материального, так и нематериального. Описать их взаимосвязь, выяснить
положительные и отрицательные моменты.
Задачи
работы: отразить виды материального и нематериального стимулирования, как
распространенные, так и менее известные, выяснить их взаимосвязь, определить их
эффективность.
Объект работы
деятельность работников и оплата труда.
Стимулирование
труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный
на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная
проблема в области управления производством — значительное опережение темпов
роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит
к снижению стимулирующей силы заработной платы.
Система
оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать
действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс
воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Структура оплаты
труда
Структура
заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные
программы.
Базовая
ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь
на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать
70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой
заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением
производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.
Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для
определения базового уровня заработной платы[1].
Дополнительные
выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в
программу стимулирования труда.
Дифференциация
вознаграждения за труд вступила в новый этап на постиндустриальной стадии
производства. В отраслях с высокими технологиями все больше отходят от
повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую
роль в массовом индустриальном производстве.
Такие формы
не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего
творческие функции.
Чтобы
повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы
стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают
величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном
деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной
постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная
часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего
финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4
всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3. На многих
предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего в тарифных ставках
учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам».
При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее
качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием,
м
